Değişim isteyen şirket liderleri dirençle karşılaşınca organizasyonel güç kullanmak yerine bu bireylerin neden değişmek istemediğini anlamaya çalışmadıkları sürece değişimler zorlu tecrübe edilmeye devam edecek

Birkaç gün önce, yeni üye olduğumuz sağlık kulübünde fitness hocamızın kondüsyonumu arttırmam, daha fit olmam (ok, bir de bel fıtığımı iyileştirmek) için kurgulamış olduğu egzersiz programımın ikinci setini ilk defa tamamlamaya çalışıyordum.

Gym ekipmanının olduğu salonun hemen yanında, cam duvarla ayrılmış stüdyoda, önce ne olduğunu anlamadığım bir “grup çalışması” başladı, az sonra müzik başlayınca, ritminden ve koordineli yapılan hareketlerden ZUMBA dersi olduğunu anladım.

Ritmik hareketlerle, hep birlikte senkron(ize) bir şekilde yapılan figürleri uzaktan izlerken bile çok yorucu ve çok eğlenceli olduğu anlaşılıyordu.

“Acemi” olduklarını aşırı dikkatli ve biraz endişeli yüz ifadelerinden belli eden birkaç katılımcı dışında herkesin çok eğlendiği ve çok enerji harcadığı beliydi.

10-12 kişilik çoğunluğu kadın olan grup bir yandan dans ediyor bir yandan da hocanın komutlarını belli aralıklarla  birlikte haykırarak bir hareketten başka bir harekete geçiyorlardı. Muhtemelen ilk insanların ateş etrafında trans halinde yaptıkları dansların DNA mızda kalmış ve derinlere itilmiş bir arzuyu da tatmin eden bir tecrübe oluyordu bu.

Çok hoşuma gitti ve aklımdan bir an ” bende katılsam aslında” diye geçirdim

Oldukça karmaşık ve hızlıca değişen bu hareketlere uyum sağlayamayacağımı hızlıca kavradım. Kendimi bir an aralarında hayal ettiğimde de  “aptal gibi” gözükeceğime kesinlikle emin oldum. Sadece aklımdan geçirmiş olmama bile pişman olarak kendime geldim.

Programımdaki oldukça maço!! egzersizime geri döndüm ve kendimi yine konforlu hissettim (o esnada uzun süredir egzersiz yapmamış olmamdan kaynaklanan kas ağrılarımı saymıyorum. psikolojik konfordan bahsediyorum burada)

İş hayatında da , özel hayatımızda da, yeni şeyler öğrenmek, yeni beceriler edinmek bir süre için acemi görünmemizi gerektirebiliyor,

İlk gençlik yıllarında acemi görünmekten fazla sıkıntı duymuyoruz belki ama yaşımız ilerleyince, yeni şeyler öğrenirken yaşanabilecek  (sevimsiz) süreçlerin (çoğunlukla da psikolojik) konforsuzluğunu yaşamaktansa yeni şeyler öğrenmemeyi ve de hali hazırda yapmakta olduğumuz şeylerde daha da uzmanlaşmanın aldatıcı konforuna kapılabiliyoruz galiba.

Abdullahoğlu restoranlarının sahibi Hikmet Abdullahoğlu ile babam çok eskilere giden arkadaşlardı. Ben 12-13 yaşlarındayken (1982-1983) Hikmet Abdullahoğlu  ve ailesi ile birlikte  restoranda bir araya geldik. Babam ve annem büyüklerle ben de ayrı bir masada oğulları Hikmet(Jr) ile oturdum.

Yemeğimizi yerken çok ağırbaşlı davrandım ve akıllı göründüm, kendimle gurur duyuyordum.

Tatlı tabağı geldiğinde gözlerime inanamadım, nefisti. Baklava çeşitlerinden şöbiyete, kemalpaşa tatlısından daha önce görmediğim tatlılardan minik örneklerle dolu enfes bir tabak.

Hikmet kibar bir çocuktu ve konuşmamı bölmemek için başlamadı tatlısına, beni bekledi.

Ben her ne anlatıyorduysam susmadım ve konuştukça daha da akıllı gözüktüğümü düşünerek, tatlıya geçilmesi gereken vakitte de konuşmaya devam ettim.

Hikmet bana  “Tatlını yemeyecek misin?” diye sordu. Aslında hadi tatlıyı yiyelim demek istemişti ama ben öyle “cool” idim ki tatlıyı öylece bıraktım ve “ben yemeyeceğim” deyip çok önemli olduğuna emin olduğum konu ile ilgili  konuşmaya devam ettim.

Tatlıyı yerken ne kadar aptal görünebileceğimi düşündüğümü hatırlıyorum.

Ne de olsa olgun ve önemli kişiler fikir teatilerini tatlıdan daha çok önemserlerdi.

Abdullahoğlu’ndaki leziz tatlıyı da ZUMBA öğrenme fırsatınıda akıllı gözükmek pahasına kaçırdım. Kim bilir her gün benzer düşünme alışkanlığımız yüzünden ne fırsatları kaçırıyoruz.

Düşünüyorum da, mesela 75 yaşına gelsem, bir hastalığa yakalansam ve hastane yatağımın başında beni ziyarete gelmiş, benle yaşıt ve 40′ lı yaşlarından beri ZUMBA yaptığı için benden çok daha sağlıklı olan bu arkadaşıma bakıp ne düşünürüm ona ne diyebilirim acaba ?

“Ben şu anda ölüyor olabilirim ama 40 lı yaşlarımda kimse beni acemice ZUMBA yaparken görüp dalga geçemedi”

Kurumsal değişim süreçleri her zaman kurumu oluşturan bireylerin alışkanlıklarını, tutumlarını değiştirmeleri ile, konfor alanlarının dışına çıkmaya gönüllü olmaları ile mümkün oluyor.

Değişim süreçlerinin fazlası ile dirençle karşılaşması ve çoğunlukla başarısızlıkla sonuçlanmasının temel sebeplerinden biri şirket liderlerinin, çalışanların duygularını, korkularını, konfor alanlarını, alışkanlıklarını göz önüne almadan hareket etmeye eğilimli olmaları dememiz yanlış olmayacaktır.

PEKİ NE YAPACAĞIZ ?

Doğamız gereği kişisel gelişim, kişisel transformasyon  heyecan ve mutluluk verici iken, işle ilgili her türlü değişimi tehdit olarak algılamata eğlimliyizdir.

Şirketlerin değişmesi demek aslında “O ŞİRKETİ OLUŞTURAN BİREYLERİN DEĞİŞMESİ” demektir.

İşte zorluk burada başlıyor.

Yaradılışımızda var olan ;

• En az eforla en fazla faydayı elde etmek arzusu (Bkz; Makale)
• Var olan düzeni sürdürmeyi tercih etmek eğilimi (Mevcut Durumu Sürdürme -Status Quo – eğilimi )
• Başarıyı sahiplenip, başarısızlıkları dış faktörlere atfetmek eğilimi (self serving bias video) 

Bu bilişsel yanılgılar (ve daha fazlası) , hızlıca bizi karşı karşıya olduğumuz değişime direnç göstermeye, değişim isteyen yönetimi suçlamaya, değişimi destekleyenleri küçümsemeye itebiliyor.

BU GENEL EĞİLİMLE BAŞA ÇIKMAK İÇİN

Organizasyonel değişim, bireysel değişimlerin sonucu ortaya çıkacaksa ilk adım değişimin  etki alanındaki tüm bireylerde istek yaratmak olmalıdır.

Çoğunlukla “Köprüden Önce Son çıkış” algısı ile uygulanan değişim projelerinin etkili olması için organizasyonel davranış alanında ders veren hocalar, profesyonel servis firmaları (McKinsey, PWC, KPMG, Deloite)  için çalışan danışmanlar, özetle yönetim literatürü aşağıda örneklerini bulabileceğiniz etkili çözüm önerileri , değişim uygulama modelleri sunuyorlar.

Linkleri kilklediğinizde ilgili makalelere ulaşabilir, download edebilirsiniz.

Alternatif olarak bu makalelere odaklandığımız Business Review Workshoplarında bir araya gelebiliriz

Yorumlarınızı, görüşlerinizi, kendi değişim hikayelerinizi mutlaka bekliyorum.

Değişim dolu haftalar : )

Selim Geçit

Ekim 2017

Etkili değişim süreçleri yürütmek için öneriler

(görselleri klikleyerek makaleye / özete ulaşabilirsiniz)

Değişimi Yönetmek (John P. Kotter – HBR)

Makale Özet Fikir

Büyük değişim girişimlerinin çoğu, ister kaliteyi artırmak ve kültürü geliştirmek için isterse de şirketi içine düştüğü ölüm girdabından kurtarmak için olsun, sadece vasat sonuçlar doğururlar. Çoğu da çaresizce başarısızlığa mahkûmdur.

Neden? Kotter, pek çok yöneticinin dönüşümün bir olay değil bir süre. olduğunu anlamadığını ortaya koyuyor. Dönüşüm, birbirinin peşi sıra gelen aşamalarla ilerler. Ve yıllar alır. Süreci hızlandırmak için baskı altına alınan yöneticiler bu aşamaları atlarlar. Ancak kestirmeler hiçbir zaman işe yaramaz. Aynı derecede çetrefilli bir mesele de, son derece yetenekli yöneticilerin bile, erken zafer ilan etmek gibi kritik hatalar yapmalarıdır.

Sonuç mu? Momentum kaybolur, zar zor elde edilen kazanımlar eriyip gider ve tüm dönüşüm çabaları yerle bir olur. Değişimin aşamalarını ve her aşamaya özgü tuzaklarını anlayarak başarılı bir dönüşüm şansını artırırsınız. Sonuç mu? Kuruluşunuz rekabetçiler, piyasalar ve teknoloji arasındaki tektonik kaymalarda esneklik kazanarak rakiplerini geride bırakır.

Değişimi Hızlandır (John P. Kotter – HBR)

Yine John Kotter’in değişim ile ilgili etkili bir makalesi.

Özünde Kotter bu makalede, şirketlerin günlük olmazsa olmaz süreçlerinin yanısıra sürekli çevredeki değişimi izleyip bununla ilgili yapılması gerekenleri şirket stratejinin içine dahil etmesi gerektiğini işaret ediyor. Bu yeni iletişim kanalı için etkili bir model öneriyor.

BU ÇOK ACİL ( KİTAP)

(kitabın web sitesindeki tanıtım metninden)

Yitirilen ivme, telaş ve kendinden hoşnutluğa dair dersler…

Kuruluşunuzun sıkı bir değişime ihtiyaç duyduğu ortada. Büyük ihtimalle neye ihtiyaç duyduğunu da biliyorsunuz: Yeni bir strateji, yeni bir ET sistemi, belki bir birleşme veya yeniden yapılandırma…

Fakat nedense değişim inanılmaz ölçüde yavaş ve bir kayayı bir tepeye çıkarmak kadar zor. Yeni ve büyük fikirlerin bir yerde tıkanıp kaldığını hissediyorsunuz.

Peki, eksik olan ne? Niçin bir tempo tutturamıyorsunuz? Telaş, düş kırıklığı ve endişe neden diz boyu? Değişim gurusu Kotter bu kapsamlı çalışmasında, eksik olan şeyi, yani günümüzün neredeyse tüm kuruluşlarının başının dertte olduğu bir konuyu ele alıyor: İvedilik duygusu.

Kotter’in geliştirdiği sekiz basamaklı formülle, en gözde stratejileri uygulayıp, en görünür uyarı işaretlerini tanıyarak kuruluşunuzda gerçek bir ivedilik duygusu yaratabilirsiniz.

Hemen, şu andan itibaren!

Problemi Önceden Görmek, Strateji Saptamak ve Doğrusal Taktikler Seçmek için

• Dışarıyı içe taşı
• Her gün ivedilikle hareket et
• Krizden fırsat çıkar
• Olmazcılarla başa çık

Alternatif olarak bu makalelere odaklandığımız Business Review Workshoplarında bir araya gelebiliriz