(Yazıyı okumak yerine dinlemeyi tercih ediyorsanız klikleyiniz.)

Geri Bildirim “Vermeyi” Bilmek Önemli, Peki ! Ya Asıl Önemli Olan “Geri Bildirim Almayı Bilmek” İse ?

O Zaman Ne Olacak ? 

Yöneticiler, çalışanların iyi performans gösterebilmesi için geri bildirim vermenin önemli olduğunu bilirler, bu yüzden de şirketlerinde etkili geri bildirim süreçleri yürütülmesi için, geri bildirim veren kişilerin bu konuda eğitim almasını sağlarlar.

“Thanks For The Feedback” (“geri bildirim için teşekkürler”) kitabının yazarları Douglas Stone ve Sheila Heen “asıl eğitim verilmesi gerekli olanın, geri bildirimi alan taraf “ olduğunu işaret ediyor ve “Geri bildirim sürecinin etkili olması için asıl yük geri bildirim alanın omuzlarındadır ve geri bildirim almayı engelleyen ( kitapta derinlemesine odaklandığı) içgüdüsel faktörlerin farkına varılmazsa en özenli verilmiş geri bildirim bile yerine ulaşmaz” diyorlar.

Düşünecek olursak, gerçekten de geri bildirim veren kişinin işi, alandan neredeyse her zaman daha kolaydır. Geri bildirim veren kişi çoğunlukla “üstün!” bir pozisyonda olduğu için “GERİ BİLDİRİM VEREN” dir  zaten.

Henüz Türkçesi yok kitabın, ilk 12 sayfasına kitap görselini klikleyerek ulaşabilirsiniz.

İnsanoğlu, kendini iyi hissetmek içgüdüsü yüzünden, yaptıklarını doğru bulmaya eğilimlidir (bkz iyimserlik Eğilimi VİDEO- Tali Sharot)

Bu yüzden de, çok iyi yaptığımızı düşündüğümüz bir iş ile ilgili eleştiri kabul etmeme eğilimimiz ve aktarılanlara DİRENÇ göstermemiz şaşırtıcı olmayacaktır.

Yazarlar geri bildirim esnasında devreye giren DİRENÇ in 3 tetikleyecisi olduğunu işaret ediyorlar

• “Doğru Değil” tetikleyicisi

Geri bildirime karşı direnç çoğunlukla söylenenlerin yanlış, haksız, kötü niyetli, saptırılmış olması düşüncesi ile devreye girer ve  içerisindeki doğruluk payının tamamen göz ardı edilmesine sebep olur.

örn : “söylenenler tamamı ile yanlış ve benim için hiçbir anlam ifade etmiyor”

• “Kişisel Pozisyon” tetikleyicisi

Geri bildirim veren kişinin pozisyonu ile BIREYIN kendi pozisyonu arasındaki ilişki yüzünden ortaya çıkan direnç

Örn : “daha dünkü çocuk performansıma laf ediyor”,”onun için bunca yaptığım şeyi unuttu galiba”

• “Kimlik” tetileyicisi

Bu direnç tetikleyicisi, geri bildirim veren bireyin pozisyonuna ya da  geri bildirimin içeriğinin doğru veya yanlış olmasına yönelik değildir. Birey “Ben geri bildirim alacak adam mıyım, ben ne yapıyorum burada, ben çok farklı bir yaşam hayal etmiştim, bu sahne benim hayalimle örtüşmüyor” benzeri (genellikle endişe hissi ile birlikte) KİMLİK SORGULAMASI tecrübe eder.

Yazarlar bu direnç türünün biyolojik bir reaksiyon olduğunu ve rasyonel beynimizi tamamen bypass ederek duygusal reaksiyon gösterdiğimizi işaret ediyorlar.

örn: “Ben geri bildirim alacak adam mıyım”, “Ben ne yapıyorum burada?”, “Ben çok farklı bir yaşam hayal etmiştim, bu sahne benim hayalimle örtüşmüyor”

DÜŞÜNELİM

Yabancı bir ülkedesiniz, bulmanız gereken bir adres var, sokaktan geçen birine sordunuz adresi, çok az İngilizcesi ile bu adresi size aktarmaya, tarif etmeye çalışan bir Fransız var karşınızda, işinize yarayabilecek her bir bilgi kırıntısını nasıl da can kulağı ile dinliyor ve fark ediyorsunuz.

Zaman zaman belki de tam da ihtiyacımız olan bilgi parçacıklarını  (mesela kendi hakkımızda, farkında olmadığımız bir falsomuzla ilgili bir parça bilgiyi sadece  BECERİKSİZCE  aktarıldığı için (EGO’muzu kibirimizi  devreye sokup) söylenenleri bütünüyle gözardı edip gelişme fırsatlarını kaçırıyor olabilir miyiz ?

BURADA kısaca EGO ya da kibir diyerek özetlediğimiz algoritmanın 3 parçaya ayrılmış kırılımını yazarlar yukarıda çok güzel MODELLEŞTİRMİŞLER

ÇIKARIM 

• Geri Bildirim bilindiğinin aksine verenden çok alan kişinin yetkinliği ile beklenen sonuçları getirebilir
• Geri Bildirime karşı gösterilen direncin 3 tetikleyicisi vardır.
• Geri Bildirim içerisinde işimize yarayacak bilgi kırıntıları her zaman mevcuttur

[showhide]

Ken Blanchard Companies, 2004 çalışan ile yaptıkları bir araştırmada (2003 -2006 yılları arasında)

“Yöneticilerin sizler ile çalışırken en sık yaptıkları hata nedir ?”  sorusuna cevap aramış.

Araştırmaya katılanların % 43 ü,  en çok yapılan hatayı “Yanlış kurgulanmış iletişim ve dinleme beceresi eksikliği” olarak işaret etmiş.

Ken Blanchard Araştırması “İletişim Becerisi”ni, bir yöneticinin ekibi üzerinde yaratmayı hayal ettiği etkiyi en hızlı gerçekleştirebildiği, aynı zamanda da yanlış kullanıldığında performansa en hızlı zarar verecek yetkinlik olarak işaret ediyor.

Ortadoğu kültürünün etkisi ile ülkemizde, geçmişten beri, ağırlıklı olarak “Kanaat bildirmek” olarak tecrübe edilen geri bildirim süreci Batılı Ülkelerde (özellikle son yıllarda) “birlikte fark etmek” benzeri bir algıya doğru değişmiştir (Koçluk yaklaşımı). (Bakınız “Geri Bildirimle Haddini Bildirmeyi Karıştırmak )

Batı kültüründe etkili olan metodlar ile Doğu kültürünün eğilimlerini doğru harmanlayarak uygulanan bir geri bildirim süreci, Türkiye’de faaliyet gösteren (özellikle uluslararası) organizasyonlar için çok önemli bir başarı unsuru olacaktır. (bkz HOFSTEDE: Cultures And Organizations – Software of the Mind)

Özellikle geri bildirime kendinden önceki kuşaklara kıyasla daha fazla önem veren ve ihtiyaç duyan yeni nesil çalışanların işyeri bağlılığını en fazla etkileyen unsurlardan biri etkili geri bildirimdir.( Bkz Gallup araştırma )

Genç çalışanlar, işyerlerindeki ADALET ve LİDERLİK algısını, kendine verilen ücretten önce, geleceklerini ve öz saygılarını çok etkileyen geri bildirimin kalitesi ile ölçmektedirler (Deloitte 2015 gençlik araştırması)

[/showhide]

ÇÖZÜM ÖNERİSİ

• Geri bildirimin önemi tepe yönetim tarafından içselleştirilmeli (Bkz Dan Ariely VİDEO)
• Geri bildirimin etkili olması için şirket yöneticileri Tanısal Düşünme ile sorunların semptomlarına değil, kök sebepleri bulmaya odaklanmalı (Bkz Tanısal Düşünme)
• Geri Bildirim vereceğimiz kişilerin DİRENÇ tetikçilerini devreye sokmadan iletişim kurmak için Koçluk Metodu ile Geri Bildirim Verilmeli (Bkz Performans İçin Koçluk- Kitap)
• İkna Becerisinin, Teknik bilgi kadar kıymetli kabul edildiği bir kültür desteklenmeli (Bkz İkna Bilimi Makale- HBR) _ ( “3 Boyutlu İKNA – Fikir Akustiği” Blog Yazı)
• Geri bildirim alma eğitimi ilk yöneticilik ilk pozisyonuna atanan her bireye verilmeli – geri bildirim alma eğitimi şirket oryantasyonu ile birleştirilmeli.
• Yöneticiler Kültürel Farklılıkların , geri bildirim süreçlerinde nasıl etkili olabileceği konusunda güçlenmeli (Bkz : İletişim  Tarzları Üzerinde Kültürel Değerlerin Etkisi)
• Yöneticiler ilişikdeki Harvard Business Review makalesini okuyarak, “Bazı insanların Değişmemesinin Gerçek Sebebi” konusunda farklı bir bakış açısı kazanabilirler

Selim Geçit

Şubat 2016

Yazı ve konu üzerine  BERKER KÖKTENER (KPMG) ile kritik bir sohbet

---

GERİ BİLDİRİM NEDEN ÖNEMLİ

Dan Pink aşağıdaki TED videosunda motivasyon konusunda ilginç bulguları işaret ediyor.

Dan Ariely insanların nasıl motive olduğu ile ilgli bilimsel bulguları mizahi ve sürükleyici bir tarzda kolay anlaşılır bir dille aktarıyor

Selim Geçit

2018