Belirsizlik ve güven kaybı

İnsanlık tarihinin tamamında, insanlar savaş, açlık ya da diğer büyük felaketler nedeniyle hayatlarını aniden değiştirmeleri ve hayatta kalabilmek için uyum yeteneklerini geliştirmeleri gereken durumlarla karşı karşıya kalmışlardır.(1)

Bugün yaşadığımız belirsizlik duygusunun ve durumunun ayırıcı yanıysa belirsizliğin herhangi bir küresel felaket olmaksızın varlığıdır. Gündelik hayatın her anının belirsiz olması ve istikrarsızlığın “yeni istikrar” haline gelmesidir. Üstelik insan toplulukları ilk kez bu kadar geniş bir ölçekte bireysel ulusal ve küresel tehditler hakkında bilgi sahibidir.(1)

Bugün varolan belirsizliğin bir başka boyutu ise umut ilkesi ile birlikte var olmamasıdır. İlerleme fikrinin kaybı kurumların çürümesi ve artan eşitsizlik belirsizliği korkutucu bir ihtimalle dönüştürür(1)

Bir gün daha fazlasına sahip olabileceğimiz bir gelecek hayali yerini bir gün elimizdekileri de kaybedeceğimiz ve kaybettiğimizde bizi koruyacak hiçbir toplumsal sigortanın olmadığı korkutucu bir gelecek tasavvuruna bırakmıştır. (1)

(1-Tedirginlik Çağı Evren Balta)

Dolayısıyla çalışma prensipleri “bilinirlik”, “tahmin edilebilirlik” ve düzenin bir arada var olduğu bir platformun üzerinde kurulmuş tüm klasik yönetim yaklaşımları hızlıca demode oluyor ve günümüz şartlarında iş görmez hale geliyor.

Günümüzde liderlikten beklenenler arttığı gibi liderler her zamankinden daha fazla sorunla karşı karşıya dememiz de yanlış olmayacaktır

Şirketlerin ayakta kalabilmesini ve varlığını sürdürebilmesini sağlamak için neredeyse aralıksız bir adaptasyon ve inovasyon gereksinimi yaratan büyük bir belirsizlik ve hızlı değiş değişim çağında yaşıyoruz.(2)

(2- Liderlik ve İletişim Kevin Murray)

İLK ADIM

Bir insanın liderlik yolculuğundaki ilk adım, içindeki isteği keşfetmek onu güçlü bir tutkuya dönüştürmek ve bu yolda ilerlemek için kendine yardım etmeye karar vermektir.(3)

Kendine yardım etme ruhu insandaki tüm gerçek gelişmenin kaynağıdır. İnsanın içinden gelen kendine yardım duygusu ona canlılık ve coşku verir.(3)

Eğer bir organizasyonda ki insanların çoğunda kendine yardım etme ruhu yaratılabilirse gücün ve başarının sağlam temelleri atılmış olur.

Ancak çoğu insan, hemen her zaman kişisel gelişmesinin başarısını kendi çabalarından çok organizasyonların düzenlemeleri ile sağlanmasını bekleme eğilimindedir.(3)

(3 -Liderlik- İsmet Barutçugil)

Bu oturumlarla hızla değişen dünyanın bildiklerimizi geçersiz bırakabildiğini, en çok güvendiğimiz algılarımızın, duygularımızın, bilişsel tuzakların, ön yargılarımızın bizi nasıl en doğru kararları vermekten uzaklaştırabildiğini fark edecek ve bu durumla baş etmek dolayısıyla daha iyi yöneticiler olmak ve hayal ettiğimiz geleceği tecrübe etmek için Liderliğin Esasları Programıyla, liderlik yolculuğumuzda hız kazanmak için neler yapabileceğimize odaklanacağız.

Öğrenme ile dolu keyifli bir süreç dileriz.

Odağımızla İlgili

Odaklanacağımız konular birbirinden farklı alanlara “ateş ediyormuş” gibi gözükselerde, birbirileri ile yan yana geldiklerinde ETKİLİ BİR YÖNETİM TEKNOLOJİSİ BÜTÜNÜ ortaya çıkartıyorlar.

Yönetim İçin Bilişsel Kriko

Bir arabanın  patlamış tekerleğini değiştirmek için arabayı  yerden yükseltmek gerekir. Çıplak elle yapılacak olsa neredeyse imkansız gibi duran bu işlem bir kriko yardımı ile kolaylıkla yapılır

En az 8 (an fazla 12 kez yapılacak) 2 şer saatlik online oturumlarla odaklanacağımız konular birbirinden farklı alanlara “ateş ediyormuş” gibi gözükseler de, birbirleriyle yan yana geldiklerinde ETKİLİ BİR YÖNETİM TEKNOLOJİSİ BÜTÜNÜ ortaya çıkartıyorlar.

Oturumların sonunda etmeyi hedeflediğimiz yönetim teknolojileri bütününü, çok güç harcayarak altından kalktığımız işleri kolaylaştıran bir “Bilişsel Yönetim Krikosuna” benzetebiliriz.

“(YÖNETSEL) İSVİÇRE ÇAKISI”

İsviçre çakılarının tüm uzantılarının farklı görevleri vardır ve her uzantıya her zaman ihtiyaç olmaz ancak kullanıcının yüzleşebileceği çok çeşitli yönetsel zorluklar karşısında elini güçlendirir. 

Zorlu bir yolculuğa çıkarken öz güvenini arttırır. 

Farklı birçok yetkinliğin, bir sistem içerisinde birbirleri ile bağlantılı ve tutarlı bir şekilde kullanılmasını da, çeşitli zorluklar karşısında etkili olmasıyla bilinen bir “(YÖNETSEL) İSVİÇRE ÇAKISI” etkisine benzetebiliriz.

İlk Günün Sonunda (2 veya 3 kez bir araya gelerek 2 saat kadar sürecek online oturumla üzerinde duracağımız başlıklar)

• “Kritik Düşünme” kavramının anlamını ve becerinin temel yapı taşlarını. Bu becerinin nasıl geliştirilebileceğini (kaynaklar vb) gösterebilmelisiniz
• Ekiplerinizle Grup manifestosu, Vizyon, Misyon, hedeflerini belirleyebilmelisiniz
• Yetişkin öğrenme eğilimlerini (optimum zihinsel tutum & optimum beyin kimyası) tanımlayabilmelisiniz
• Tanısal düşünme kavramını ve uygulama çerçevesini tanımlayabilmelisiniz
• Aksiyon odaklılık bilişsel önyargısını tanımlayabilmelisiniz
• “Conformity” bilişsel önyargısını tanımlayabilmelisiniz
• Aktif durağanlık tuzağını tanımlayabilmelisiniz
• Yetminkar problem çözme etkisi ve sonuçlarını gösterebilmelisiniz
• Self Serving Bias – Başarıyı sahiplenme yanılgısı kavramını tanımlayabilmelisiniz
• Engagement “işe odaklılık” kavramını açıklayabileceksiniz
• Örgün Eğitimin Doğuşu (ve iş dünyasına etkileri) tanımlayabilmelisiniz
• Stratejik düşünme kavramı ve gelişim rejimimizin kişisel hedeflerimizle uyumunu tanımlayabilmelisiniz

İkinci günün merkezinde Karar Verme ve ÇALIŞAN MOTİVASYONU olacak.

Karar Verme

Oturumdan önce “Karar Verme” kavramıyla ilgili aşağıdaki kısa videoyu izlemenizi öneririm

Yine oturumdan önce aşağıdaki “Kritik Düşünme” makalesinin giriş sayfalarını okumanızı tavsiye ederim.

Motivasyon

Motivasyonu çok dar bir kapsamla “bir hedefe ulaşma doğrultusunda ortaya konulan gayrete ilişkin yoğunluk ve kararlılık” olarak tanımlayabiliriz.

Bugün bilgi ekonomisinde yaşıyoruz, modern ticari girişimin en önemli varlığı binalar iş makineleri ya da emlak olmaktan çıktı. Artık zeka, kavrayış, beceriler ve çalışanlarının deneyimleri başarı için herşeyden daha önemli.

Bu nedenlerle bilgi işçilerinin yeteneklerini ve bağlılıklarını işe katabilmek günümüzde “yönetimin” en merkezdeki odağı olmalıdır denilebilir.

Ekonominin şimdiki lokomotifinin inovasyon ve teknoloji olduğunu hatırlayıp en kritik yetilerin de problem çözme, yaratıcı düşünme olduğunu işaret edecek olursak, eski motivasyon teknolojilerini kullanarak çalışanlardan yaratıcı olmasını performans göstermesini beklemenin fazlasıyla iyimserlik olduğunu fark ederiz.

Bu oturumun merkezinde hem kendimizin, hem de başkalarının motivasyon düzeyini nasıl etkileyebileceğimize ve Karar vermenin kritik düşünme becerisinin önemine odaklanacak uygulamalar yaparak bu yetkinlikleri pekiştireceğiz.

Bu oturum bittikten sonra (2 veya 3 kez bir araya gelerek 2 saat kadar sürecek online oturumla üzerinde duracağımız başlıklar)

• “Engagement” kavramı, nasıl ölçüldüğü ve GALLUP (Q12) soruları
• Motivasyonun tanımını, temel kavramları
• Homeostasis motivasyon modeli
• McClelland İhtiyaçlar teorisi
• Core Human Drives Motivasyon modeli
• İş karakteristikleri motivasyon modeli
• Karar Verme Tuzakları (Bilişsel Tuzaklar)
• Dan Pink’in Motivasyon modeli
• Dan Ariely’nin motivasyon araştırmaları

ile ilgili daha derin bilgiye sahip olacağız.

Üçüncü ve dördüncü oturumların merkezinde başarılı yöneticilerin ekiplerini etkilemek ve hedefe yönelik harekete geçirmek için kulandıkları etkili iletişim kurguları, İKNA prensipleri yanında zaman yönetimi, stres yönetimi ve çatışma yönetimi de olacak.

Bu oturumun sonunda

• İkna ve etki prensiplerini (R. Cialdini)
• Müşterilerinizin sosyal kimliğini fark etmenin önemini (Emma K.Macdonald)
• Kadın ve erkeklerin konuşma algoritmalarındaki temel farklılıkları (ve nedenlerini) (Deborah Tannen)
• Kadınlar ve erkekler için İKNA süreçlerinin nasıl farklılaşabildiğini (Cathy Benko)
• Etkili geri bildirim tekniklerini
• Geri bildirimde not tutmanın önemi ve faydalarını
• Kültürel zeka farkındalığını ve boyutlarını (Geert Hofstede – David A. Livermore)
• Güç paylaşımı ile yaratıcı toplantı yönetimi metodunu (George M. Prince)
• Koçluk metodu ile etkili soru sorma yöntemlerini (John Whitmore)
• Aktif dinleme tekniğinin işleyişini (Ralph G Nichols)

Açıklayabileceksiniz

Bu oturumun sonunda (2 veya 3 kez bir araya gelerek 2 saat kadar sürecek online oturumla üzerinde duracağımız başlıklar)

• Çatışma yönetimi modellerini
• Zaman yönetimi kavramını
• Steven Covey’in önceliklerle zaman yönetme modelini
• Neuroplasticity (Değişen beyin)
• Status-Quo tuzağını
• Stresin doğasını
• Stres ve stresin olası kaynaklarını
• Stresle başa çıkmanın yollarını

Açıklayabileceksiniz

Liderliğin Esasları