25 Temmuz 2019 Karar Verme Tuzakları(HBR)

Karar Verme Tuzakları

PROBLEM

Merhaba

Oturum esnasında minimum eforla maksimum fayda peşinde koşan varlıklar olmamızın, yaşam kalitemiz için en kritik becerilerimizden biri olan KARAR VERME yetkinliğimizi nasıl etkileyebildiğini fark ettik.

Karar vermek için bilgi toplarken en çok güvendiğimiz algılarımızın bizi ne denli yanıltabildiğini gözlemledik.

Duygularımızın kararlarımızı nasıl etkileyebildiğini deneyimledik.

ÇÖZÜM

Ancak tüm bu sinsi tuzaklarla başa çıkmanın mümkün ve bunun ilk adımının TUZAKLARIN VARLIĞININ FARKINDA OLMAK olduğunu söylememiz yanlış olmayacaktır.

Aşağıda fotolarımızı ve oturumda üzerinde durduğumuz kavramların kaynak makalelerini ve izlediğimiz videoları bulabilirsiniz .

 

Alan Watts - Para Sorun Olmasa Nasıl Bir Yaşam Sürmek İsterdik?

  • Şayet her şey planladığınız gibi giderse kendiniz ve çocuklarınız için nasıl bir gelecek hayal ediyorsunuz?
  • Nasıl bir evde yaşıyorsunuz?
  • Günleriniz nasıl geçiyor?

Düşünecek olursak, yaptığımız her şeyi anlamlı, mutlu bir yaşam sürmek için gerekli şartları yerine getirmek adına yapıyoruz diyebiliriz.

Çalışmak, kariyer yapmak, evlenmek, iş kurmak, öğrenmek, spor yapmak gibi tüm faaliyetler önünde sonunda iyi bir yaşam sürmek, iyi hissetmek içindir.

Hayalini kurduğumuz yaşantıyı gerçekleştirmek için şayet yüklü bir mirasın üzerimize geçmesini beklemiyorsak, profesyonel becerilerimizi olabildiğince derinleştirmek oldukça önemli bir başarı ve mutluluk şartıdır dememiz yanlış olmayacaktır.


Ya Tutkulu Olduğumuz İşi Yapmalı, Ya da İşimizi Tutkulu Olduğumuz Yaşamı Kurgulamak İçin Yapmalı


Ancak öyle anlaşılıyor ki yüksek yaşam kalitesi sürmenin en sık gözden kaçırılan şartlarından biri "ya tutkulu olduğumuz işi yapmak, ya da işimi tutkulu olduğumuz yaşamı kurgulamak için yapmak" diye özetlenebilir.

Yaşam kalitemizi optimum tecrübe etmek için "YOLCULUK nereye?" sorusunu kendimize sorduğumuzda bir istikamete sahip olmak avantajlı olacaktır.


Tanısal Düşünme & Aksiyon Odaklılık
Yöneticilerin özellikle de tecrübeli yöneticilerin bir problemle karşılaştıklarında o problemi daha önce karşılaştıkları bir probleme benzetmeye çalıştıklarını ve daha önce kullandıkları ve işe yaramış çözüm metotlarını kullanarak ortadan kaldırmaya eğilimli olduklarını konuştuk. Bu eğilimin aksiyon odaklılık olarak özetlendiğini işaret ettik Aksiyon odaklılıkla ilgili İki zihinsel simülasyon yaptık. Mağaza müdürlerini birbiriyle kıyasla erken bir tanesinin tüm krizleri nasıl hızlıca çözdüğünü, tüm müşteri şikayetleri ile nasılda hızlıca ilgilendiğini öte yandan diğer yöneticinin ise krizle uğraşmadığı için terfi esnasında tercih edilmeyebildiğine işaret ettik. Bu sonuca paralel çıkarımlar sağlamamıza yarayan bir diğer egzersizde iki kaleciye penaltı çekilerek hangisinin daha başarılı daha kıymetli bir kaleci olduğunu tespit etmek için yapılan bir araştırmayı konu aldık Bu ikinci simülasyonda da on penaltıdan beş tanesini sağa sola sıçrayarak çok aktif çok atılgan bir şekilde hareket eden kalecinin olduğu yerde durarak Topları çıkartan sakin kaleciye kıyasla daha fazla tercih edildiğini gözlemledik (İkinci kaleci ayni miktarda golü kurtarmış olmasına rağmen) TANISAL DÜŞÜNME VİDEO


 

Sürü Psikolojisi (Conformity)

CONFORMİTY - SÜRÜ PSİKOLOJİSİ

Uyma Davranışı, sosyal davranışlar arasında düzenliliği yaratan, sosyal etki sonucu ortaya çıkmaktadır.  Toplumsal uyumun sosyal psikolojideki belirli şekline uyma davranışı denir. Sosyal kurallara uyum sağlamak ile uyma davranışı arasında bir fark yok gibi görünse de bunlar davranışlarımızın oluşum dinamikleri açısından farklı şekilde ele alınmaktadır. Uyma davranışı bir bireyin. davranış ve görüşlerini gerçek veya hayali baskı aracılığıyla değiştirmesi ve baskı yönüne doğru uyum göstermesi biçiminde tanımlanmaktadır. Uyma davranışının derecesi baskının gücüne bağlı olarak artar veya azalır Kişinin, uyma davranışının üzerindeki grup baskısı kalktığında uyma davranışını devam ettirmesi gruptan etkilenme derecesini belirler. Bazen kişi grupla beraberken grupla aynı fikirde olmamasına rağmen uyma davranışı gösterebilir. Ama yalnız kaldığında uyma davranışını devam ettiremez

Conformity Video

 
Self serving bias  - selim geçit Self Serving Bias - Kendini Kayırma Eğilimi

Kendini kayırma eğilimi: Self Serving Bias Video

Kendini kayırma eğilimi, kişinin bir yandan başarıyı kendisine mal ederken, diğer yandan başarısızlık için suçu dışsal etmenlere yüklemesidir. Başarılarımızı kendi yeteneklerimiz, çok çalışmamız ya da genel olarak iyi olmamız gibi içsel nedenlere yükleriz. Başarısızlıklarımız içinse kötü şans, baskıcı bir politik yapı, kötü hava şartları vb. dışsal nedenleri suçlarız.

Bu yanılgı, atfetme yanılgılarının en güçlü olanıdır ve kültürlerarası varlığı da araştırmalarla saptanmıştır (Fletcher ve Ward, 1988). Ancak, kendini kayırma eğilimi, bireyci eğilime sahip toplumlarda toplulukçu eğilime sahip toplumlarda olduğundan çok daha güçlüdür (Chandler ve ark. 1981; Kashima ve Triandis, 1986).

Günlük yaşamda birçok olayda bu yanılgıyı çoğumuz yaşarız. Aşağıdaki örneklerle bunu gözümüzün Önüne getirmeye çalışalım:

  • Kumarbazların başarılarını yeteneklerine, başarısızlıklarını şansa bağlaması; öğrencilerin sınavlardan iyi not almalarını yetenek ve çabalarına bağlarken, kötü not almalarını sınavın zorluğuna veya öğretmenin kıt not vermesine bağlaması;
  • İki kişinin oynadığı takımlarda eşlerden birinin kazanılan puanların kendi iyi oynadığı için alındığını, kaybedilen puanlarınsa diğer oyuncu kötü oynadığı için kaybedildiğine inanması;
  • Birinin bizi niye sevmediğini açıklarken, sorunun diğer kişide olduğunu söyler ve sorumluluğu üstümüze almazken, birinin bizi niye sevdiğini açıklarken de kendi iyi kişilik özelliklerimizi sebep olarak göstermemiz gibi.

İnsanlar neden böyle bir yanılgıya düşüyorlar?

Neden iyi olayları içsel nedenlerle açıklarken, kötü olayları dışsal nedenlere bağlıyoruz?

Bu soruya verilen cevaplardan biri güdüsel bir açıklamadır.

Bu açıklamaya göre, insanlar bu tür yanılgılara düşerek benlik kavramlarını ve özgüvenlerini korumaya güdülenmişlerdir.



 

Karar Vermenin Sinsi Tuzakları

Etkili Karar verme becerisini derinlemesine öğrenmek istediğimizde KRİTİK DÜŞÜNME kavramını odağımızın dışında bırakamayız.

ETKİLİ KARAR VERME becerisi, Kritik Düşünme becerisinin bir alt kümesidir dememiz yanlış olmayacaktır. Bu yüzden Karar Verme Tuzakları makalesini okumadan önce aşağıdaki linki "tıklayarak" KRİTİK DÜŞÜNME ile ilgili temel kavramları irdelemenizi tavsiye ederim.

Marshmallow Deneyi

KARAR VERMENİN SİNSİ TUZAKLARI

ÖZET FİKİR

John Hammond, Ralph Keeney ve Howard Raiffa iş kararlarını alma tarzımızı etkileme olasılığı özellikle yüksek sekiz psikolojik tuzağı inceliyorlar:

Çıpa tuzakları ilk edindiğimiz enformasyona olağanüstü bir ağırlık vermemize yol açıyor.

Statüko tuzağı bizi, daha iyi seçenekler olduğu halde mevcut durumu korumaya sevk ediyor.

Batık maliyet tuzağı geçmiş hataları sürdürmemize yol açıyor.

Teyit edici kanıt tuzağı mevcut eğilimi destekleyen enformasyon peşine düşüp, ona karşıt olanları hesaba katmamamıza neden oluyor.

Çerçevelendirme tuzağı, bir sorunu yanlış formüle edip, bütün karar alma sürecini berbat ettiğimizde ortaya çıkıyor.

Aşırı güven tuzağı, öngörülerimizin doğruluğunu abartmamıza neden oluyor.

Temkinlilik tuzağı bizi, belirsiz olaylar konusunda kestirimde bulunurken aşırı ihtiyatlılığa götürüyor.

Anımsama tuzağı da, en yakın zamanda gerçekleşmiş dramatik olaylara hak etmedikleri kadar ağırlık vermemize neden oluyor.

Bütün bu tuzaklardan kaçınmanın en iyi yolu farkındalıktır. Yöneticilerin, kendilerini ve örgütlerini bu türden çeşitli zihinsel hatalardan koruyabilmek için alabilecekleri bir takım basit önlemler de vardır. Yazarlar, önemli iş kararlarının sağlam ve güvenilir olmasını güvence altına almak için yapılabilecek şeyler üzerinde duruyorlar.


TANIMLAR

“Aralarında bir seçme yapma zorunluluğu olan olanaklardan birini seçme edimi ve bu edimin sonucu”, karar verme ise “karar birimlerinin belirlenmiş bir ya da daha fazla amaca ulaşmak için var olan çeşitli seçenekler arasında seçim yapmalarına yönelik davranış biçimi” olarak tanımlanır (TDK Sözlük, 2005).

Karar vermenin yönetsel anlamda en basit tanımlaması ise “alternatiflerin değerlendirildiği ve seçimin yapıldığı süreç” olarak ifade edilir (Hambrick ve Mason, 1984).

En çok güvendiğimiz duyumuz olan gözlerimiz bile bizi kolayca yanıltabiliyorsa kararlarımızla ilgili daha dikkatli olmamız gerektiği aşikardır

  Aşağıdaki görselde A kutucu ile B kutucuğunun aynı renkte olduğunu görmek mümkün olmayabiliyor?
İnsan zihni bir datayı, ondan önce ve sonra gelen data parçacıklarına bakarak bir örüntü içerisinde anlamaya eğilimlidir. Aşağıdaki data örüntüsünü okur musunuz?Aşağıdaki görsele baktığınızda ortadaki (13) datanın (yukarıdaki örnektekiyle) aynı şekilde sunulmuş olmasına rağmen farklı şekilde değerlendiriyor olabilir miyiz?
Zihnimiz bir problemi çözebilmek için gereken data eksik kaldığında, eksiği tamamlamak için çok kullanışlı bir hayal gücüyle donatılmıştır. Ancak zaman zaman bu hayal gücü var olmayan şeyleri de görmemize ya da gördüklerimizi yanlış yorumlamamıza sebep olabilir mi?

İyi giyimli, bakımlı insanların sözleri daha güvenilirdir!


Bir şeyi "Kız gibi" yapmak ne zamandan beri "küçümsemek" anlamına geliyor?


Kararlarımız Kendi kontrolümüzde mi?


 

Karar Vermenin sinsi Tuzakları (SUNUM)

Karar Vermenin sinsi Tuzakları (Makale HBR)

Makale Link


O Büyük Kararı Almanızdan Önce

Okuma Önerileri

Kritik Düşünme konusunda çok etkili bir sinema filmi

https://unutulmazfilmler.co/12-angry-men-12-kizgin-adam.html
Profen Akademi 27& 28 Ağustos 2019 - Konya-Ankara Karar Verme Tuzakları Oturumları
Profen Akademi 25 Temmuz 2019 (Karar Verme Tuzakları)

 


Bilinçaltı Nasıl Çalışır

27 Eylül 2019 Motivasyon- Core Human Drives (HBR)

Motivasyon- Core Human Drives

Profen Akademi 27 Eylül - Motivasyon BR Workshop

Merhaba

Oturuma önce 300 yıl önce, 200 yıl önce 100 yıl önce ekonomilerin lokomotif endüstrilerinin hangileri olduğunu ve o dönemlerde YÖNETİM in nasıl MOTİVASYONUN nasıl ele alındığını konuştuk

HAVUÇ SOPA metodunun günümüzün INIVASYON / YARATICILIK yetkinlikleriyle işleyen TEKNOLOJİ çağında iş görmeyeceğini konuştuk

ALİ vakasını izledik ve şirketteki motivasyon problemiyle ilgili ilk aksiyonlarımızı aldık


Daha sonra Motivasyon ve engagement kavramlarını ayrıştırmak için ÖNCE ENGAGEMENT olgusu üzerinde durduk ve Gallup firmasının araştırması üzerinde konuştuk

Engagement GALLUP Araştırması
İş dünyasına atıldığımızda yaşam kalitemizi en çok etkileyen unsurların başında,
  • Yaptığımız iş ile ilgili tecrübe ettiğimiz anlam duygusu
  • İş yerine ve ekibimize duyduğumuz aidiyet hissi
  • İşimizin kişisel gelişimimize katkı sağladığı, taktir edildiğimiz hissi
  • Fikirlerimizin önemsendiği algısı geliyorsa
100 yıl önce o günün şartlarına uygun bir yapıyla ortaya çıkmış, geleneksel YÖNETİM (HAVUÇ-SOPA)  yaklaşımıyla günümüzde işleyen bir SİSTEMİNİN  yarattığı ENGAGEMENT etkisi ne olabilir ? Bizi bu ortalamadan ayrıştıracak düşünme şekli nasıl olmalı?

"Engagement" Araştırması Detayları

(25 milyon çalışan üzerinde yapılmış uluslararası GALLUP araştırması - 2012)

İşiniz ne olursa olsun, kârın sürekliliğini sağlamanın tek yolu yetenekli çalışanları çeken, onları odaklayan ve elinde tutabilen bir çalışma ortamı yaratmak. Bu İnandırıcı bir tez, ama muhtemelen sokaktaki yöneticinin bu konuda inandırılmaya ihtiyacı yok. Son yirmi yıldır pek çok yönetici rekabet gücünün tüm pozisyonlar için yetenekli çalışanlar bulup onları elde tutabilmeye dayandığını fark etmiş bulunuyor. Bu nedenle çalışanları zor bulunan sektörlerde şirketler çalışanlarının gözlerinin dışarıya kaymaması için her çareye başvuruyorlar.

Q12

  1. İşyerinde benden ne beklendiğini biliyor muyum?

  2. İşimi doğru yapabilmem için gereken araç ve gereçlere sa hip miyim?

  3. İşyerinde her gün, en iyi yaptığım işi yapma şansına sahip miyim?

  4. Son yedi günde iyi iş çıkardığım fark edildi mi, bunun için takdir edildim mi?

  5. Müdürüm ya da işyerinde herhangi biri bana insan olarak değer veriyor mu?

  6. İşyerinde, gelişmemi destekleyen biri var mı?

  7. İşyerinde görüşlerime değer veriliyor mu?

  8. Çalıştığım şirketin misyonu/amacı, bana yaptığım işin önemli olduğunu hissettiriyor mu?

  9. Çalışma arkadaşlarım kaliteli iş çıkarmak için uğraşıyor mu?

  10. İşyerinde yakın bir arkadaşım var mı?

  11. Son altı ayda işyerinde biri gelişimimle ilgili benimle konuştu mu?

  12. Geçtiğimiz yıl işyerinde yeni şeyler öğrenme ve gelişme fırsatı buldum mu?

    Okuma Önerisi

Gallup Araştırmasını indirmek için aşağıdaki görseli tıklayınız


Daha Sonra Core Human Drives Makalesi üzerinde durduk

4 Pil - Temel İnsan Güdüleri - (Core Human Drives) MOTİVASYON Modeli

Daha sonra iş karakteristikleri motivasyon modeline odaklandık

İş Karakteristikleri Motivasyon Modeli

İş Karakteristikleri İle Motivasyon (Hackman & Oldham 1975)

Motivasyon konusundaki araştırmalar gün geçtikçe artan bir oranla motivasyon kavramları ile işin organizasyonundaki değişikliklerle ilişkisine odaklanmaktadır.

İş dizaynı konusundaki araştırmalar iş ile ilgili faktörlerin yeniden düzenlenmesinin gayreti arttırıp azaltabileceğini önermekte ve bu faktörlerin neler olabileceğini açıklamaktadır. Öncelikle iş karakteristikleri modelini inceleyeceğiz daha sonra ise işlerin yeniden dizaynı konusunda farklı yöntemleri tartışacağız. En sonunda ise alternatif iş düzenleme yöntemlerini araştıracağız. İş karakteristikleri modelini geliştiren J. Richard Hackman ve Greg Oldham herhangi bir işin beş temel faktörle tanımlanabileceğini söylemektedirler.

Ardından da McClelland İhtiyaçlar motivasyon modeli üzerinde durduk.

McClelland İhtiyaçlar Teorisi

McClelland İhtiyaçlar (Motivasyon) Teorisi

   

Makale için görseli klikleyiniz

Mc Clelland ın ihtiyaçlar Teorisini kaynak olarak kullanarak yazılımış, Türkiye kültürünü de (biraz olsun) göz önünde buluduran güzel bir makale Güç ve Başarı odağı dengesinin kurumsal yaşantımıza etkisine , kurumların bu bilgi ışığında işe alımlarda POTANSİYELİ keşfetmesinin mümkün olduğuna odaklanıyor.

Son olarak, üzerinde durduğumuz tüm kavramları meleke haline getirmek ve yerleşik davranış şekillerimizi , yönetim tarzımızı değiştirebilmek için PRATİK yağmamız gerektiğini konuştuk. Bu pratiğin neden iş yaradığını da NEUROPLASTICITY videosunu izleyerek pekiştirdik.

https://youtu.be/s4XZNv_tiRw
Core Human Drives JPG ler
« 1 of 3 »
4 Pil - Temel İnsan Güdüleri - (Core Human Drives) MOTİVASYON Modeli


4 Ekim 2019 Mavi Okyanus Stratejisi - (HBR)

Mavi Okyanus Stratejisi

Profen Akademi 4 Ekim - Mavi Okyanus Stratejisi
Mavi Okyanus İnovasyon Stratejisi

Mavi Okyanus İnovasyon Stratejisi

Sizce aşağıdaki etkinliklerden, aksiyonlardan hangi tarafta olanlar şirketlerin performansını ve gelirlerini arttırır?

Makaleyi indirmek için aşağıdaki görseli tıklayınız


We have 5 more demos designed for you. Check them out:

Bize katılın

İş dünyasında fark yaratmak için iç dünyamda farkındalık yaratan paylaşımlar almaya devam etmek için