Giriş:

Her gün, iş dünyasında, yüksek performans sergileyen birçok birey kendini tatminsiz ve sessiz bir şekilde gözden düşmüş hissediyor. Kendilerini bu durumda bulanlar arasında hepimizin tanıdığı Ahmet de var, çalışkan, sorumluluk bilinci yüksek, yetenekli. Ahmet, öğle yemeği sırasında, (kendisini anlamayan ve dinlemeyen bir yöneticiyle geçirdiği bir konuşmadan sonra), “Bu kadar çaba, bu kadar mesai, bu kadar çalışma karşılığında en azından bir teşekkürü hak ediyorum” diye düşünürken buluyor kendisini. Belli ki çabalarının karşılık görmediğini hissediyor.

Bu durum, Ahmet gibi, iş dünyasındaki pek çok kişi için geçerli. Peki, ne oluyor da iş dünyasında bu kadar insan ‘sessiz istifa’ diye tanımlanan bu ruh durumda buluyor kendini?

Sessiz İstifanın Tanımı ve Önemi:

Harvard Business Review’da rastladığım ‘Sessiz İstifa’ başlıklı bir makale, bu olguyu yeni bir perspektiften ele alıyor. Sessiz istifa, işten atılmamak için gereken minimum çabayı sarf ederek iş yerindeki varlığını sürdüren kişileri tanımlayan, etkileyici bir kavram. Ancak, bu durumun kök nedenlerini ve iş dünyasındaki geniş etkilerini anlamak için daha derine inmek gerekiyor.

Gerçek istifalarla aynı temel faktörler tarafından yönlendirilen “Sessiz İstifa”, bireye atanmış görevlerin ötesindeki görevlerden kaçınmayı ve/veya işe psikolojik olarak daha az yatırım yapmayı ifade ediyor. “Sessiz İstifa”cılar  ana sorumluluklarını yerine getirmeye devam ediyorlar, ancak “vatandaşlık” davranışları olarak bilinen aktivitelere katılmaya daha az istekli oluyorlar: Örn geç saatlere kadar çalışma, erkenden işe gelme veya zorunlu olmayan toplantılara katılma pek nadir yaşanıyor.

YAYGIN SESSİZ İSTİFANIN SEBEPLERDEN BİRİ 

Anormal Terfi Süreçleri ve Sessiz İstifa:

İş dünyasında, birçoğumuz ilk terfimizi, yeni görevlerimizi yerine getirecek teknik becerilere sahip olduğumuz için değil, şirketin bu teknik becerilere sahip bir kişiyi kaybetmemek için devreye soktuğu bir ödül kurgusuyla olarak alırız. Bu durum, işini çok iyi yapan bir hemşirenin kaybedilmemesi için doktorluğa terfi ettirilmesine benzetilebilir. Bu, hem şirketin başarılı bir çalışanını başarısız bir yöneticiye dönüştürme riskini taşır, hem de çalışanın bilmediği işleri yapmak zorunda kalarak işten alacağı hazzı engelleyebilir. Sonuç ; “Sessiz İstifa”

YAYGIN SESSİZ İSTİFANIN SEBEPLERDEN BİR DİĞERİ

Kültürel Dinamikler ve Sessiz İstifa:

Türkiye’nin sessiz istifa konusundaki karmaşık durumu, kültürel bir arka plana da sahip gibi görünüyor.

Doğamız gereği bir yandan içinde var olduğumuz sosyal çevreye uyumlu davranarak “sosyal kabul” görmeyi, öte yandan üstün özelliklere sahip olup, aynı sosyal gruptan “ayrışmayı”, “ayrıcalıklar kazanmayı” isteriz.

Doğal olarak anne babalarımız da, bu sosyal ihtiyaçlarını tatmin etmek içgüdüsüyle öncelikle toplumun, mahallenin, özetle “içinde yaşadıkları kültürün” kendilerinden beklediğini düşündükleri ÖRNEK EVLADI, örnek vatandaşı yetiştirmeye çabalarlar. (“Söz dinle, itiraz etme, çıkıntılık yapma, icat çıkartma! vb)

Türkiye iş kültürünü; “ne tamamen Batı kültürünü ne de tamamen Doğu kültürünü adapte etmiş; ikisinin arasında bir yerde sıkışmış”  şeklinde tanımlamak çok yanlış olmayacaktır. Mesela iş dünyasında, kibar, söz dinleyen, saygılı ve anlayışlı çalışanlar “zayıf” olarak görülüp hak ettikleri terfileri alamazken, teknik olarak o kadar da becerikli olmayan ancak sert ve otoriter mizaçlarıyla, etraflarındakileri “muma çevirme” potansiyeli sahibi bireyler avantajlı olabilirler. Sonuç ; “Sessiz İstifa”

YAYGIN SESSİZ İSTİFANIN SEBEPLERDEN BİR DİĞERİ

Lider Takipçi Dinamiği ve Sessiz İstifa:

Genel bir gözlem de olsa , yüz yüze olduğumuz zorluklara farklı bir perspektiften bakma fırsatı vereceği için işaret etmemizde fayda olan bir başka unsur da Orta Doğu kültürlerinde liderliğin genellikle babacan bir otorite figürü olarak algılanmasıdır. Bu figür, rehberlik, koruma ve bakım sağlar, karşılığında sadakat ve saygı bekler. Bu liderlik tarzı, “otoriteye saygı” ve toplulukçuluk* gibi kültürel değerlerle de derinden bağlantılıdır.

Liderler, toplum içindeki itibarlarını veya “yüzlerini” korumayı önceliklendirebilir. Dolayısıyla çoğu zaman yönetici, güçlü olmak için gerekenleri yapmayı haklı olmak için yapılması gerekenlere tercih edebilir. Bu durum, bazen işyerini iyileştirme veya çalışan memnuniyetini artırma hedefini gölgede bırakabilir.

Sonuç olarak ortalama bir profesyonel, iş yerinde hak ettiğini düşündüğü itibarı görmek için yönetici olduğunda, güçlü ve karizmatik bir imaj sergilemeyi tercih edebilir,  kendisininkine alternatif bir fikir üretildiğinde ya da görüşlerine itiraz edildiğinde, imajının zarar görmesinden endişe ederek “Sen benim dediklerimi harfiyen yerine getir, çok fazla kafa karıştırma” benzeri genel bir mesajı farklı farklı iletişim dinamikleriyle tüm ekibinin de fark edebileceği şekilde yaratabilir. 

Bu korku ve otorite iklimi işe alımlarda da söz konusu yöneticilerin kendi karakterlerine uygun ya da kendilerinden daha az parlak potansiyelli kişileri işe almayı tercih etmeleri tehlikesini de besler büyütür. Sonuç ; “Sessiz İstifa”

Sonuç ve Çözüm Önerileri:

Yöneticilerin çalışanlarına duyarlı olmaması, duygusal ihtiyaçlarına cevap vermemesi ve aşırı talepkar olması durumunda, çalışanlar sessiz istifaya yönelebilirler. Bu durumun çözümü, yöneticilerin çalışanları dinlemeyi, duygusal ihtiyaçlarına cevap vermeyi ve daha az talepkar olmayı öğrenmeleri ve böylece iş yerinde daha verimli ve tatmin edici bir ortam oluşturabilmeleri olabilir. Bu, hem yöneticilerin hem de çalışanların karşılıklı saygı ve anlayışa dayalı bir iş ortamında daha fazla tatmin ve bağlılık hissetmelerini sağlayacaktır.

“otoriteye saygı” ve toplulukçuluk*: Liderlik, özellikle toplumsal hiyerarşi ve kolektif hedefler bağlamında, topluluğun çıkarlarını ilerletme ve üyelerin birbirleriyle ve genel hedeflerle uyumlu bir şekilde çalışmasını sağlama görevi görür. Bu durum, liderin, topluluğun çıkarlarını önceleyen ve bireysel çıkarların topluluk hedeflerine hizmet etmesini sağlayan bir ‘hizmetkar lider’ rolü üstlenmesini gerektirebilir. Ayrıca, liderin, topluluğun değerlerini ve hedeflerini yansıtan ve bu değerleri ve hedefleri benimseyen bir figür olması beklenir. Bu anlamda, liderlik, sosyal hiyerarşi ve kolektif hedefler bağlamında, bireyler arasında belirli bir güç dengesini ve topluluğun bütün olarak uyumunu sağlama rolü oynar.